十五五战略引领——企业人力资源发展规划编制与落地实战-王海勃-师资聘请-企业培训_企业内训_员工培训_在线课程学习平台-课师宝-深圳市人人师网络科技有限公司旗下课师宝平台

讲师资历

授课时间
授课对象	企事单位人力资源从业者、企事业单位管理者、干部骨干及各部门有关人员
授课方式	内训

课程背景

“十五五”时期（2026-2030年）是我国实现第二个百年奋斗目标的第一阶段，也是我国迈向2035年基本实现现代化的关键时期。“十五五”时期，国企战略规划以高质量发展为主题，全面贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，推动国有资本和国有企业做强、做优、做大，实现与2035年远景目标的贯通。人力资源作为承载知识、技术、管理等先进生产要素的第一资源，其规划与发展的战略性、前瞻性与体系性，直接决定了企业能否在未来五年的激烈竞争中抢占先机。作为关系国计民生的骨干力量，正面临前所未有的机遇与挑战：战略转型的驱动需求：集团“十五五”发展战略对产业布局优化、科技创新引领、数字化转型和绿色低碳发展提出了更高要求，现有的人才队伍结构与能力亟待升级以匹配新战略。外部竞争的倒逼压力：全球产业链重构与国内市场竞争加剧，对企业的人才吸引力、核心人才保有率及整体人效水平构成了严峻考验。内部管理的提升要求：随着企业规模扩大与管理复杂度提升，传统的人力资源管理模式在人才结构优化、关键人才供给、组织活力激发等方面可能存在瓶颈，亟须系统性的变革与创新。因此，启动“十五五”人力资源发展规划项目，不仅是响应国家号召，落实上级要求的政治任务，更是保障集团战略落地，构筑未来核心竞争力的内在需求与必然选择。

课程目标

1、吃透政策趋势：深度解读十五五人才政策、新质生产力及AI+国企发展要求，明晰人力资源规划政策导向与行业变革方向。 2、战略精准解码：掌握企业战略向人才需求拆解的方法，实现人力资源规划与十五五整体战略深度对齐、目标落地。 3、精通组织人力诊断：熟练运用经典管理模型，从组织、架构、人员、职能多维度系统诊断，精准查摆管理短板与人才瓶颈。 4、掌握规划编制方法：精通人力供需预测、平衡调控及全流程规划逻辑，能独立搭建招聘、绩效、薪酬、培养等完整人力业务规划体系。 5、学会AI数智化赋能：掌握AI在招聘、培训、绩效、风控、组织建设等HR全场景落地用法，具备搭建HR智能体、数智化提效的实操能力。 6、落地岗位与梯队建设：掌握岗位通道设计、任职资格标准搭建、胜任力建模及人才梯队认证管理方法，夯实企业十五五人才接续与组织发展根基。

课程大纲

第一讲：政策领航——解码十五五大势，明晰人力规划顶层逻辑一、十五五政策与行业趋势的洞察 1. 如何深度解读政策要求解析：分析国家“十五五”规划中关于人才强国、创新驱动、产业升级等政策解析：十五五人力资源规划的十个关键词十个关键词：新质生产力、高质量发展、企业属性、全球化、打开人才边界、打造T形人才、人才生态、破官本位、人本主义、数字人和新智人 ——明确政策对央国企人力资源工作的要求与指引 2. 如何研判行业趋势导向 1）行业未来发展方向 2）技术革新变革趋势 3）市场竞争格局变化 3. 推断对人力资源的新需求二、结合“十五五”规划预判，看企业的人才管理的趋势与方向 1. AI时代下，企业人才管理的变与不变 2. 新时代下，看人力资源的替代性与不可替代性三、“十五五”人力资源业务规划及管理体系升级 1. 招聘与配置规划 2. 培训与开发规划 3. 绩效管理规划 4. 薪酬福利规划 5. 员工关系与企业文化建设规划案例分析：“十五五”期间成功进行人力资源规划的优秀企业案例第二讲：组织诊脉——全域组织人力诊断，深挖企业管理核心症结一、组织健康度衡量 1. 从诊断视角分析组织案例：要做“102年企业”的阿里巴巴如何确保组织健康发展 2. 中小企业组织健康发展逻辑 3. 大型组织四大管理规律和七大诊断方向二、人力诊断执行过程中的5个重点 1. 聚焦“关键问题”而非全盘扫描 2. 克服数据与信息的“噪音”与偏差 3. 系统性诊断六大职能模块的联动性 4. 穿透“现状”找到根本原因，而非停留于现象 5. 关注“执行共识”而非完美报告人力诊断的工具：组织能力杨三角、六个盒子、7S模型、BLM模型案例分享：某企业的人力诊断的过程三、多维度系统诊断 1. 组织汇报线诊断 1）3个主要问题 2）两大解决思路 3）组织间纵向上下关系组织汇报线诊断方法：职能管理控制线企业组织生命周期阶段特征：创业阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段 2. 组织行为诊断 1）组织行为4个常用的诊断变量 2）治理结构诊断 3）组织中五大行为诊断 3. 组织职能诊断（4个维度）练习：富二代智斗创业元老第三讲：战略谋局——锚定十五五战略，科学编制人力整体规划导入：人力资源规划核心内涵人力资源规划的三个维度：时间维度、范围维度、性质维度人力资源规划的内容：总体计划+业务规划一、人力资源规划的流程（从策略到评估）第一步：明确设定组织策略与目标第二步：分析现有人力供给第三步：公司外部人力供给的分析方法第四步：预测未来人力需求第五步：完成人力规划方案（说明表）第六步：评估与修订小测验：你对业务了解的段位是多少？二、人力资源需求预测 1. 人力资源需求的影响因素：外部环境+内部环境 2. 需求预测的方法 1）定性预测：零基预测、工作负荷分析、德尔菲法、描述法、驱动因素预测 2）定量预测：趋势外推预测、回归分析、员工定额法、计算机模拟预测 3. 人力资源需求预测的步骤工具：胜任力模型三、人力资源供给预测 1. 人力资源供给的影响因素 1）企业外部环境 2）企业内部环境 3）地区性因素 4）全国性因素 2. 人力资源供给的预测方法 1）市场调查预测法 2）相关因素预测法 3）统计预测法 3. 人力资源供给预测及平衡四、人力资源战略规划体系与评估控制 1. 人力资源管理规划 1）职位体系 2）员工配置 3）培训发展 4）绩效管理 5）薪酬福利 2. 人力资源规划编制 3. 人力资源业务规划 4. 人力资源规划的评估 5. 人力资源规划的控制案例分享：华为和万科的人力资源规划实例第四讲：数智转型——AI赋能HR全链条，构建数智化人力新生态一、政策引领——国家AI战略与企事业单位人力资源新使命解析：“深入实施人工智能+行动意见”、“AI+”专项行动与国企改革政策解析：十五五规划中关于人才与发展的重要部署解析：新质生产力背景下人力资源管理的转型路径二、认知重构——AI技术与企事业单位人力资源融合路径 1. AI技术本质与人力资源管理变革趋势 2. 企事业单位人力资源痛点与AI破局方向 3. AI在HR领域的典型场景与应用模式三、工具实战——DeepSeek与AI提示词高阶技巧 1. DeepSeek技术架构与企事业单位适用场景分析 2. 提示词设计六原则与五层结构法现场演练：构建HR专属AI智能体四、AI赋能精准招聘——从画像到配置的智能升级 1. AI辅助岗位画像与人才标准构建 2. 简历智能筛选与人岗匹配技术 3. AI面试设计与录用评估报告生成五、AI驱动人才培养——构建数据化的培训体系 1. 培训需求诊断与AI辅助课程设计 2. 培训项目实施与效果评估方法 3. 案例萃取与知识沉淀的AI工具应用六、AI优化绩效管理——构建业务协同的绩效系统 1. 绩效指标体系设计与AI辅助目标分解 2. 过程追踪与绩效反馈的智能化支持 3. 绩效结果应用与激励改进策略七、AI助力薪酬激励与员工保留 1. 薪酬结构设计与内外部公平性管理 2. 差异化奖金与福利策略制定 3. 员工离职预警与保留机制构建八、HR数据洞察与用工风险智能防控 1. 人力资源核心数据分析方法 2. 用工风险识别与AI预警机制 3. 劳动争议预防与合规管理实战九、AI智能体驱动重构组织 1. 智能体结构 2. 智能体应用场景 3. 智能体搭建流程及步骤实操第五讲：人才筑基——岗位体系搭建+任职标准建模+梯队长效建设导入：岗位与人才梯队的认识案例分析：世界500强应对人才的策略一、人才梯队的作用 1. 抗风险性 2. 组织扩张 3. 人力资源讨论：你的部门面临过哪些人才风险案例分析：某世界500的做法二、构建岗位任职标准 1. 标准设计的基础与原则 1）梯队通道的设计 2）设计理念与原则 ——前瞻性、实用性、导向性、专业性、主动性实战演练：撰写本部门的通道 2. 人才行为标准层次结构 1）专业年限 2）绩效要求 3）贡献要求 4）公司培训实战演练：撰写本部门基本要求三、素质标准设计步骤要点工具：素质冰山模型头脑风暴：标杆的素质能力四、人才行为标准层次结构 1. 行为分层 1）工作模块 2）行为要项 3）关键行为 2. 工作模块设计思路案例：某生产单位的职责模块 3. 行为要项设计思路 1）行为要项关键活动 2）行为要项设计准则 3）行为标准等级差异实操：设计本部门的标准行为 4. 必备知识技能设计 1）公司知识 2）环境知识 3）专业知识 4）基本技能五、岗位任职认证与管理 1. 管理分工与职责 2. 认证的基本规则 3. 人才认证的流程 1）认证流程与答辩 2）认证的申诉流程 3）特殊的申报流程 4）总体的推行计划

课程案例

十五五战略引领——企业人力资源发展规划编制与落地实战

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