课程背景

心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数企业管理者在选拔人才时，喜欢选择他们喜欢的人，而不是选择岗位最合适的人，大多数决策者在5分钟内就做出决策。在传统的人才识别与选拔中，很多管理者会从个人的教育背景、工作经验、知识水平、个人主观认知等方面来评价对方是否符合企业的需要，加之管理者自身工作任务重、招聘技能存在诸多困惑，故在过往人才选拔、人员招聘工作中遇到了不少困难：

1、求职动机识不准：

² 侯选人为何会选择某家企业/某个岗位？

² 侯选人为何入职一段时间后快速离职？

² 侯选人入职前与入职后价值观不一致？

2、专业能力验不准：

² 面试时表现优异，入职后工作表现一般？

² 面试时表现一般，到同行入职表现优异？

² 提什么样的问题，才能验证侯选人能力？

3、个人潜力挖不准：

² 关注侯选人过往经验，忽略了侯选人潜力？

² 如何精准提问及反馈，才能挖掘真实潜力？

² 什么样的人才算合适，如何科学建立标准？

本课程结合企业实际情况，重点分享人才选拔官的识人选人、挖掘动机能力、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧，采用情景式教学模式，帮助人才选拔官快速掌握面试方法，工具、学会面试各类技巧，提升人才选拔官的综合能力。

企业收益

1、解决人才选拔官的3大痛点9个问题，奠定科学识人选人基础；

2、掌握1套人才识别及选拔方法，提升企业人才识别及选拔技巧；

3、培养1批卓越人才选拔官，能为组织选拔适合组织发展的人才；

学员收益

1、规避“选人”风险，强化管理者识人选人能力；

2、完善“选人”方法，精进管理者识人选人水平；

3、巩固“选人”策略，赋能管理者识人选人技术；

4、迭代“选人”技巧，优化管理者识人选人动力；

5、沉淀“选拔”基因，转化管理者人才选拔经验。

【学员对象】

企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者

课程导入
【导入案例】：企业人才管理15个痛点解析

第一讲：精准宣传——活用新媒体宣传技巧（上）

一、微博-新媒体招聘的第一大渠道

1、发布信息找“对话”

2、搜索内容要“齐全”（职位、地点、待遇、内容、平台等）

3、文案设计要“美观”

4、语言表述要“幽默”

5、文案发布”多元化“（自制的宣传视频、ppt形式的录制等等）；

6、微博自带推广方向（选择固定群体、合适人数等等）。

案例分享：某公司微博招聘分享

第二讲：精准宣传——活用新媒体宣传技巧（中）

二、微视、抖音等短视频渠道

1、让公司变美（工作环境、企业文化活动、学习发展等）

2、让员工变美（视频涉及到人的部分，选择产值高的员工代表）

3、让标题变美（文案的标题要吸引眼球）

视频：抖音集团校招文案vs某传统行业社招文案

案例：某传统行业招聘操作工文案分享

第三讲：精准宣传——活用新媒体宣传技巧（下）

3、知乎、豆瓣等原创平台

3.1标题用好关键词（地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等）

3.2文章开头有见解（聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解）

3.3营造个人IP或者企业IP（告诉别人，你对招聘、某行业都有独特见解）

第四讲：选人三配——人才甄选三大匹配原则

【视频研讨1】：2位营销专员竞聘，您选谁？为什么？

【研讨结果】：不同的管理者为何选的对象不一样，同一家公司管理者招一个岗位，为何大家选的对象不一样，做为管理者，你在工作中会出现类似的情况吗？最终录取的人与岗位匹配度如何？

【案例1】：小米的雷军，在创业初期，花了超80%的时间在选人

【人才选拔模型】：人才甄选铁三角

一、人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）

工具1：《关键/核心/普通岗位智慧画像》

（一）合适重于优秀

（二）选择重于培养

（三）品德重于能力

二、人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补》

（一）“懂”上级——能否快速听懂上级的话

（二）“解”下级——能否理解下级达成目标

（三）“知”平级——能否知晓平级工作风格

三、岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2）

（一）能位对应——有没有更合适的岗位

（二）互补增值——能不能与某岗位互补

（三）要素有用——有没有上台面的技能

第五讲：识人三技——人才识别的三大核心技巧

一、听的技巧——善于倾听挖动机

（一）倾听的六要

（二）倾听的六不要

三、说的技巧——高效反馈获优才

（一）言之有理

（二）表现真诚

（三）激发兴趣

（四）求同存异

三、看的技巧——透过表像看本质

（一）外在形象

（二）语言表达

（三）内在修为

（四）肢体动作

【助工测试】DISC行为风格测试

三、说的技巧——高效反馈获优才

1、言之有理

2、表现真诚

3、激发兴趣

4、求同存异

第六讲：面试有法——人才选拔的一大面试方法

一、标准面试法——活用标准选人才

（一）标准面试法——6种提问技巧

（二）提问有法——有效提问5步曲

（三）辨识真伪——STAR模型搞定“面霸”

案例：容易被“面霸”拿高分的提问方式

【工具2】：《关键/核心/普通人才甄选评价表》

讲师介绍

李彩玉

人力资源管理实战专家

中山大学EMBA

14年企业人力资源管理经验

12年香港上市企业高管经验

DISC联合创始人，授权讲师/咨询顾问

国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师

国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师

原香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员

曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监

曾任：香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长

实战经验：

01-香港建滔集团（上市）总部（覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一）

任职【人力资源总监】及【工会主席】期间，管理全球近70多家公司，任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜：

[招聘管理]：连续8年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，并前往国家重点大学（如清华、北大、武汉等）校招为企业输入大量的优秀人才；

[组建集团HRBP团队]：任职期间，搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队，为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。

[集团组织优化及用工风险管控]：任职期间，曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作：①7次企业搬迁经验：涉及员工总人数3000多人，前期准备工作充分、流程设计合理，无劳动纠纷，均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作；

②3次企业并购经验：涉及人数2000余人，带领团队从前期资料收集，员工情况了解，并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同，整个流程无缝对接，使得并购计划顺利完成；

③2次企业规模性组织人员优化经验：由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化，涉及人数1300余人，从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团、与代表团人员进行协商、拟定相关方案，到最后的协议签订等整个项目进展顺利，提前完成。

④集体纠纷及个人纠纷的处理：担任HR负责人后，重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化，晋升1年内将原来一年10余起劳动纠纷降为0，真正做到降本增效，提升全员幸福感。

[企业文化建设]：带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀：生日会、员工座谈、各类文艺活动等，提升了员工凝聚力，员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%，劳动纠纷为0。

[人才培养]：为企业解决全球70家分公司的人才储备需求，年均为企业进行上百场管理课程培训，累计培养分公司总经理3名，部门经理32名，主管近130名，核心技术工程师45名。

[绩效及薪酬管理]：任职第2年，历时6个月，重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，不仅优化了人才结构，员工满意度明显提高。

02-本地宝（互联网企业）集团战略中心

任职【人力资源总监】期间，重新制定了人力资源全套及相关体系：招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度，使公司迈向规范化、体系化：

[战略发展规划]：曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划，在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司，并组建了团队；

[核心人才建设]：为满足公司战略发展，在武汉分公司设立[人才培养中心]，并进行培养和管理，年均开展管理课程50场，为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才；

[绩效及薪酬管理]：基于公司的实际情况，结合企业战略发展，对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化，使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨150%，利润率上涨200%。

[组建集团HRBP团队]：任职期间，组建了集团HRBP团队，并带领团队在4个月时间在全国各高校招聘应届生200余人，同时完成公司的绩效及薪酬体系的搭建等。