章节:7/共7讲
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课程背景
心理学家奥里·欧文斯先生认为:大多数企业管理者在选拔人才时,喜欢选择他们喜欢的人,而不是选择岗位最合适的人,大多数决策者在5分钟内就做出决策。在传统的人才识别与选拔中,很多管理者会从个人的教育背景、工作经验、知识水平、个人主观认知等方面来评价对方是否符合企业的需要,加之管理者自身工作任务重、招聘技能存在诸多困惑,故在过往人才选拔、人员招聘工作中遇到了不少困难:
1、求职动机识不准:
² 侯选人为何会选择某家企业/某个岗位?
² 侯选人为何入职一段时间后快速离职?
² 侯选人入职前与入职后价值观不一致?
2、专业能力验不准:
² 面试时表现优异,入职后工作表现一般?
² 面试时表现一般,到同行入职表现优异?
² 提什么样的问题,才能验证侯选人能力?
3、个人潜力挖不准:
² 关注侯选人过往经验,忽略了侯选人潜力?
² 如何精准提问及反馈,才能挖掘真实潜力?
² 什么样的人才算合适,如何科学建立标准?
本课程结合企业实际情况,重点分享人才选拔官的识人选人、挖掘动机能力、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧,采用情景式教学模式,帮助人才选拔官快速掌握面试方法,工具、学会面试各类技巧,提升人才选拔官的综合能力。
企业收益
1、解决人才选拔官的3大痛点9个问题,奠定科学识人选人基础;
2、掌握1套人才识别及选拔方法,提升企业人才识别及选拔技巧;
3、培养1批卓越人才选拔官,能为组织选拔适合组织发展的人才;
学员收益
1、规避“选人”风险,强化管理者识人选人能力;
2、完善“选人”方法,精进管理者识人选人水平;
3、巩固“选人”策略,赋能管理者识人选人技术;
4、迭代“选人”技巧,优化管理者识人选人动力;
5、沉淀“选拔”基因,转化管理者人才选拔经验。
【学员对象】
企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者
课程导入
【导入案例】:企业人才管理15个痛点解析
第一讲:精准宣传——活用新媒体宣传技巧(上)
一、微博-新媒体招聘的第一大渠道
1、发布信息找“对话”
2、搜索内容要“齐全”(职位、地点、待遇、内容、平台等)
3、文案设计要“美观”
4、语言表述要“幽默”
5、文案发布”多元化“(自制的宣传视频、ppt形式的录制等等);
6、微博自带推广方向(选择固定群体、合适人数等等)。
案例分享:某公司微博招聘分享
第二讲:精准宣传——活用新媒体宣传技巧(中)
二、微视、抖音等短视频渠道
1、让公司变美(工作环境、企业文化活动、学习发展等)
2、让员工变美(视频涉及到人的部分,选择产值高的员工代表)
3、让标题变美(文案的标题要吸引眼球)
视频:抖音集团校招文案vs某传统行业社招文案
案例:某传统行业招聘操作工文案分享
第三讲:精准宣传——活用新媒体宣传技巧(下)
3、知乎、豆瓣等原创平台
3.1标题用好关键词(地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等)
3.2文章开头有见解(聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解)
3.3营造个人IP或者企业IP(告诉别人,你对招聘、某行业都有独特见解)
第四讲:选人三配——人才甄选三大匹配原则
【视频研讨1】:2位营销专员竞聘,您选谁?为什么?
【研讨结果】:不同的管理者为何选的对象不一样,同一家公司管理者招一个岗位,为何大家选的对象不一样,做为管理者,你在工作中会出现类似的情况吗?最终录取的人与岗位匹配度如何?
【案例1】:小米的雷军,在创业初期,花了超80%的时间在选人
【人才选拔模型】:人才甄选铁三角
一、人岗匹配——找准合适人才(什么人能够搞定工作内容)
工具1:《关键/核心/普通岗位智慧画像》
(一)合适重于优秀
(二)选择重于培养
(三)品德重于能力
二、人人匹配——形成优劣互补(个性不同的人如何形成互补》
(一)“懂”上级——能否快速听懂上级的话
(二)“解”下级——能否理解下级达成目标
(三)“知”平级——能否知晓平级工作风格
三、岗岗匹配——找到共同价值(横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2)
(一)能位对应——有没有更合适的岗位
(二)互补增值——能不能与某岗位互补
(三)要素有用——有没有上台面的技能
第五讲:识人三技——人才识别的三大核心技巧
一、听的技巧——善于倾听挖动机
(一)倾听的六要
(二)倾听的六不要
三、说的技巧——高效反馈获优才
(一)言之有理
(二)表现真诚
(三)激发兴趣
(四)求同存异
三、看的技巧——透过表像看本质
(一)外在形象
(二)语言表达
(三)内在修为
(四)肢体动作
【助工测试】DISC行为风格测试
三、说的技巧——高效反馈获优才
1、言之有理
2、表现真诚
3、激发兴趣
4、求同存异
第六讲:面试有法——人才选拔的一大面试方法
一、标准面试法——活用标准选人才
(一)标准面试法——6种提问技巧
(二)提问有法——有效提问5步曲
(三)辨识真伪——STAR模型搞定“面霸”
案例:容易被“面霸”拿高分的提问方式
【工具2】:《关键/核心/普通人才甄选评价表》
讲师介绍
李彩玉
人力资源管理实战专家
中山大学EMBA
14年企业人力资源管理经验
12年香港上市企业高管经验
DISC联合创始人,授权讲师/咨询顾问
国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师
国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师
原香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员
曾任:本地宝集团战略中心(总部)丨人力资源总监
曾任:香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长
实战经验:
01-香港建滔集团(上市)总部(覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一)
任职【人力资源总监】及【工会主席】期间,管理全球近70多家公司,任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜:
[招聘管理]:连续8年,为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人,同时每年统筹校园招聘工作,并前往国家重点大学(如清华、北大、武汉等)校招为企业输入大量的优秀人才;
[组建集团HRBP团队]:任职期间,搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队,为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。
[集团组织优化及用工风险管控]:任职期间,曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作:①7次企业搬迁经验:涉及员工总人数3000多人,前期准备工作充分、流程设计合理,无劳动纠纷,均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作;
②3次企业并购经验:涉及人数2000余人,带领团队从前期资料收集,员工情况了解,并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同,整个流程无缝对接,使得并购计划顺利完成;
③2次企业规模性组织人员优化经验:由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化,涉及人数1300余人,从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团、与代表团人员进行协商、拟定相关方案,到最后的协议签订等整个项目进展顺利,提前完成。
④集体纠纷及个人纠纷的处理:担任HR负责人后,重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化,晋升1年内将原来一年10余起劳动纠纷降为0,真正做到降本增效,提升全员幸福感。
[企业文化建设]:带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀:生日会、员工座谈、各类文艺活动等,提升了员工凝聚力,员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%,劳动纠纷为0。
[人才培养]:为企业解决全球70家分公司的人才储备需求,年均为企业进行上百场管理课程培训,累计培养分公司总经理3名,部门经理32名,主管近130名,核心技术工程师45名。
[绩效及薪酬管理]:任职第2年,历时6个月,重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系,并运行良好,不仅优化了人才结构,员工满意度明显提高。
02-本地宝(互联网企业)集团战略中心
任职【人力资源总监】期间,重新制定了人力资源全套及相关体系:招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度,使公司迈向规范化、体系化:
[战略发展规划]:曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划,在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司,并组建了团队;
[核心人才建设]:为满足公司战略发展,在武汉分公司设立[人才培养中心],并进行培养和管理,年均开展管理课程50场,为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才;
[绩效及薪酬管理]:基于公司的实际情况,结合企业战略发展,对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化,使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨150%,利润率上涨200%。
[组建集团HRBP团队]:任职期间,组建了集团HRBP团队,并带领团队在4个月时间在全国各高校招聘应届生200余人,同时完成公司的绩效及薪酬体系的搭建等。
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