您是否还在为以下纠结和痛苦：

² 能力强的人不愿干？

² 业绩低的人不会干

² 态度好的人干不成？

² 能干愿干的呆不长？

² 不能干不愿干的搞破坏？

……

企业人多事也多，管理者既要理人又要管事：

² 如何能够更好的用好用对人才？

² 如何让人才在工作中主动担责？

² 如何让先进人才影响后进员工？

² 如何激励能力强的员工有愿力？

² 如何激发愿力强的员工有能力？

² 如何让愿干能干的人继续前行？

² 如何让不愿干不能干的有动力？

为了解决这些问题，我们推出了这门课程，旨在帮助企业管理者提升用人驭人的综合素质和专业技能，激发团队员工的创新精神和工作热情。通过系统地学习和实践，掌握最新的商业知识和技能，提升管理者的的职业竞争力，为企业的发展贡献更多的力量。同时，企业也将通过这门课程建立完善的激励机制，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。

1、解决人才激励官的3大痛点9个问题，奠定驭人用人基础；

2、掌握1套人才激励及用人方法，提升管理者人才激励技巧；

3、培养1批卓越人才激励官，用好用对人才提升组织竞争力；

1、规避“用人”风险，提升管理者灵活用人能力；

2、完善“驭人”方法，精进管理者驭人用人水平；

3、巩固“用人”策略，赋能管理者用人驭人技术；

4、迭代“驭人”技巧，优化管理者激人励人动力；

5、沉淀“用人”基因，转化管理者驭人用人经验。

【课程时间】

2小时

【学员对象】

企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者

第一讲：开篇导入：向诸葛亮学用人

1、诸葛亮人才管理七法

2、课 程 总 领 公 式

第二讲：人才激励官模型

【视频研讨1】：向刘备学习如何激励关张

  1.如何快速获取信任？

  2.如何制定企业目标？

  3.如何挖掘关张特长？

  4.如何发挥关张优势？

  5.如何激活关张内驱力？

【人才激励模型】：人才激励三板斧

第三讲：用人所能——挖掘人才潜能

1、知识测试——专业知识如何

【解惑1】：怎么知晓员工的专业知识水平如何？是通过绩效还是其他来验证？

2、技能演练——技能水平如何

【解惑2】：怎么知晓员工的专业技能水平如何？是通过绩效还是其他来验证？

3、思维洞察——思维能力如何

【解惑3】：知识水平高、技能水平强的人就一定是人才吗？如何知晓思维能力如何？

【解惑4】：为何提拔高业绩的员工到管理岗位，个人综合能力反而下降了？

【解惑5】：为何业绩不算最优秀的员工，他可以撑起一片天？

第四讲：用人所长——发挥人才优势

1、强调个性——取长补短提绩效

【案例1】：西游记中若把孙悟空和猪八戒位置交换，团队会有什么情况发生

2、坚持多样——巧思妙用搞创新

3、2关注发展——多听少说助成长

【解惑6】：员工更关注眼前物质，还是长期发展？哪些人关注眼前物质，哪些人关注长期发展，我的团队成员关注点我是否很清晰。

第五讲：用人所愿——激活人才动力

【案例2】：魏征为何能得到李世民的重用？

1、信任人才——赏识人才能力

2、包容人才——善用人才特质

3、尊重人才——肯定人才价值

【工具模型】：《管理者智慧用人视图》

讲师介绍

李彩玉

人力资源管理实战专家

中山大学EMBA

14年企业人力资源管理经验

12年香港上市企业高管经验

DISC联合创始人，授权讲师/咨询顾问

国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师

国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师

原香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员

曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监

曾任：香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长

实战经验：

01-香港建滔集团（上市）总部（覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一）

任职【人力资源总监】及【工会主席】期间，管理全球近70多家公司，任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜：

[招聘管理]：连续8年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，并前往国家重点大学（如清华、北大、武汉等）校招为企业输入大量的优秀人才；

[组建集团HRBP团队]：任职期间，搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队，为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。

[集团组织优化及用工风险管控]：任职期间，曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作：①7次企业搬迁经验：涉及员工总人数3000多人，前期准备工作充分、流程设计合理，无劳动纠纷，均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作；

②3次企业并购经验：涉及人数2000余人，带领团队从前期资料收集，员工情况了解，并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同，整个流程无缝对接，使得并购计划顺利完成；

③2次企业规模性组织人员优化经验：由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化，涉及人数1300余人，从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团、与代表团人员进行协商、拟定相关方案，到最后的协议签订等整个项目进展顺利，提前完成。

④集体纠纷及个人纠纷的处理：担任HR负责人后，重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化，晋升1年内将原来一年10余起劳动纠纷降为0，真正做到降本增效，提升全员幸福感。

[企业文化建设]：带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀：生日会、员工座谈、各类文艺活动等，提升了员工凝聚力，员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%，劳动纠纷为0。

[人才培养]：为企业解决全球70家分公司的人才储备需求，年均为企业进行上百场管理课程培训，累计培养分公司总经理3名，部门经理32名，主管近130名，核心技术工程师45名。

[绩效及薪酬管理]：任职第2年，历时6个月，重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，不仅优化了人才结构，员工满意度明显提高。

02-本地宝（互联网企业）集团战略中心

任职【人力资源总监】期间，重新制定了人力资源全套及相关体系：招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度，使公司迈向规范化、体系化：

[战略发展规划]：曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划，在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司，并组建了团队；

[核心人才建设]：为满足公司战略发展，在武汉分公司设立[人才培养中心]，并进行培养和管理，年均开展管理课程50场，为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才；

[绩效及薪酬管理]：基于公司的实际情况，结合企业战略发展，对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化，使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨150%，利润率上涨200%。

[组建集团HRBP团队]：任职期间，组建了集团HRBP团队，并带领团队在4个月时间在全国各高校招聘应届生200余人，同时完成公司的绩效及薪酬体系的搭建等。