从基础到进阶的人力资源管理实务-薪酬篇

【课程背景】

新形势下，企业由粗放式的外生式增长转向精益化的内生式增长，再加上人力资本重要性愈加提升，让薪酬激励的复杂性问题更加突出。在这个时代，企业家们更要精打细算，一分钱花出两分钱的效果来，因此对如何设定目标，如何达到目标以及薪酬激励的要求越来越精细和定制化。在这种背景下，企业急需一个能解答大多薪酬激励问题的完整体系。这个体系主要回答以下的问题：

l 发出的工资真的用在刀刃上了吗？

l 我们的薪酬管理如何更落地？

l 不同岗位/不同能力/新老员工等薪酬差异，如何让员工接受？

l 付薪真的有市场竞争力吗？能够帮助企业吸引合适的人吗？

l 薪酬应该怎么组成？如何与绩效关联，合理体现“多劳多得”，激发个体？

【课程收益】

l 了解先进薪酬管理方法论，快速学习、系统掌握方法与工具；

l 收获各类型企业在薪酬激励实践经验，帮助您在管理中更胜一筹；

l 现场实践操作演练，从理论到落地一手掌握。

【课程对象】

人力资源的相关人员

【课程大纲】

一、从薪酬战略到薪酬概念的全景图

1. 薪酬在人力资源管理体系中的位置

2. 薪酬设计的一般过程

3. 薪酬策略的选择

4. 薪酬策略-发展阶段

5. 薪酬策略-行业地位

案例分析

二、岗位价值说得清用的好

1. 岗位价值评估的流程

2. 按照三个级别原则选择典型岗位

3. 岗位评价主要方法特点介绍

4. 简单排序法

5. 交替排序法

6. 配对比较法

7. 美世国际评估体系的评估要素

三、怎么做工资才是合理的

1. 全面薪酬

2. 薪酬设计的步骤

3. 薪资结构

4. 不同薪酬组成的薪酬目的定位

5. 划分薪级的方法-标准等额法

6. 划分薪级的方法-非标准等额法

7. 划分薪级的方法-等比划分法

8. 划分薪级的方法-组合划分法

9. 级差的类型

10. 薪酬结构：浮动工资占多少比例合适？

案例分析

四、绩效奖金有几类怎么分

1. 绩效奖金策略选择模型

2. 个人提成制方案设计三步曲

3. 定底薪-方式一：同底薪

4. 定底薪-方式二：差异化底薪

5. 定底薪-方式三：动态调整底薪

6. 定基数

7. 定比例

8. 定比例-提成比例的测算

9. 个人提成制设计技巧

五、设计年终奖中的小心机

1. 年终奖要不要发

2. 年终奖定多少由什么决定？

3. 年终奖分配方案的设计思路

4. 可以用什么样的方式发放年终奖？

5. 不同类型员工如何设计年终奖？

6. 中途离职员工要不要发年终奖？

讲师资历

苏毅

组织与人力资源管理专家

北京大学企业管理研究生

赛格教育（深圳国资委旗下）特聘专家

中英双语授课

曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区培训发展总经理

曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问

曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监

曾任：高德置地集团|人力资源总经理

→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证

*实战经验：

老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等，

☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人

——负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目，项目中作为企业亚太区认证讲师，为2000+员工授课超50场。

☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问

——负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目（leadership2030），实现顶级人才储备超100人

☑曾任广田控股集团人力资源总监

——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工），对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。

☑曾任高德置地人力资源总经理

——负责集团业务转型下组织变革工作：在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中，主导人力资源板块的架构优化，成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制，实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。

项目经验：

■ 金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。

■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。

■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天。

■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员