从基础到进阶的人力资源管理实务-入职篇

【课程背景】

员工入职通常认为是比较常规和简单的事情，不过我们也经常在各类新闻报告中看到由于入职的疏忽导致的更严重的劳动纠纷，给HR和企业都带来不必要的麻烦，那么如何规避这类问题，不再踩坑，就是本次课程带给大家的主要内容。

通过课程的学习大家可以掌握新人入职时的必要检查内容和方法，从源头把关，形成系统的入职标准。

【课程收益】

l 识别规避入职中的潜在风险

l 掌握让新员工在试用期顺利转正的方法

l 学会如何设计实用的导师制

【课程对象】

人力资源的相关人员

【课程大纲】

一、入职流程办理中的坑，你没想到吧

1. 健康状态审查缺失

2. 劳动关系状态审查不明确

3. 保密义务与竞业限制义务审查缺失

4. 背景调查不充分

5. 亲笔签名很重要

二、做好这几步，新员工试用期就顺利度过

1. 试用期中的常见问题

2. 四个方面关注试用期

3. 构建试用期管理的机制

三、为什么你的导师制会变成走形式呢？

1. 新员工管理的责任与分工

2. 导师的角色定位

3. 导师需要做什么

4. 导师面谈的内容

5. 导师辅导中的注意事项

案例分享：华为的导师制

讲师资历

苏毅

组织与人力资源管理专家

北京大学企业管理研究生

赛格教育（深圳国资委旗下）特聘专家

中英双语授课

曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区培训发展总经理

曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问

曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监

曾任：高德置地集团|人力资源总经理

→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证

*实战经验：

老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等，

☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人

——负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目，项目中作为企业亚太区认证讲师，为2000+员工授课超50场。

☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问

——负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目（leadership2030），实现顶级人才储备超100人

☑曾任广田控股集团人力资源总监

——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工），对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。

☑曾任高德置地人力资源总经理

——负责集团业务转型下组织变革工作：在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中，主导人力资源板块的架构优化，成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制，实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。

项目经验：

■ 金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。

■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。

■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天。

■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员