李彩玉
常住地
讲师定位:人力资源管理实战专家
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思维蜕变-HRBP如何树立业务思维

课程背景:

随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂,企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求,作为商业性组织,企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责,不然就是自娱自乐,让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一,不仅是支撑企业战略和业务发展的核心,更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键!

企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴(HRBP),才能把组织中的人的效能传递,而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益?人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面?如何界定其价值? 人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何构建?在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战。

 

课程收益

1、区分传统HR与HRBP的区别,找准人力资源定位;

2、掌握HRBP下沉业务三部曲,循序渐进深入业务;

3、能够精准了解业务需求,提升HRBP的岗位价值

 

课程对象:

HRBP、人力资源管理者


课程亮点:

“一个主题,一个场景,一个痛点、一个任务;

线上课程,听的懂、拿得走、用得上、有实效 ;

专业性强,阐释HRBP修炼和赋能系统的理论

实用性强,掌握HRBP成长流程、工具、方法

针对性强,深入分析HRBP工作时间的“痛点”

操作性强,可化繁为简,轻松掌握,拿来就用。

授课方式:

讲解70%、案例15%,视频5%,工具10%

 

课程大纲

思维蜕变——HRBP如何树立业务思维

导入:托马斯.斯图尔特——人力资源各项职能皆可外包

导入HRBP为谁负责:HR与HRBP的区别

1、第一问:成就使命——HRBP究竟要做哪些工作

2、第二问:体现专业——HRBP应如何去开展工作

3、第三问:彰显价值——HRBP究竟为什么而工作

 

第1讲HRBP下沉业务的三部曲概述

1、第一,树立业务思维,接触业务,缔结伙伴关系,与业务同频

2、第二,成为业务伙伴,理解业务,参与并肩作战,与业务共振

3、第三,推动业务发展,深谙业务,深度合作共赢,与业务合体

视频:诸葛亮如何搞定东吴满堂大儒

 

第2讲、HRBP如何了解业务需求

1. 业务最不想要的HRBP

不务实:凡事只讲过程,没有结果

一刀切:只有一种解决办法

理论控:讲概念,不解决业务实际问题

战略家:喜欢从大处着手

2. 业务眼中的3类HRBP

战略伙伴型HRBP

有求必应型HRBP

闭门造车型HRBP

 

第3讲HRBP如何提升自我价值

1、过去——业务支持型

2、当下——业伙伙伴型

3、未来——业务驱动型

 


讲师介绍

李彩玉

人力资源管理实战专家

中山大学EMBA

DISC联合创始人,授权讲师/咨询顾问

国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师

国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师

原香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员

曾任:本地宝集团战略中心(总部)丨人力资源总监

曾任:香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长

*实战经验:

01-香港建滔集团(上市)总部(覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一)

任职【人力资源总监】及【工会主席】期间,管理全球近70多家公司,任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜:

[招聘管理]:连续8年,为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人,同时每年统筹校园招聘工作,并前往国家重点大学(如清华、北大、武汉等)校招为企业输入大量的优秀人才;

[组建集团HRBP团队]:任职期间,搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队,为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。

[集团组织优化及用工风险管控]:任职期间,曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作:①7次企业搬迁经验:涉及员工总人数3000多人,前期准备工作充分、流程设计合理,无劳动纠分,均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作;

②3次企业并购经验:涉及人数2000余人,带领团队从前期资料收集,员工情况了解,并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同,整个流程无缝对接,使得并购计划顺利完成;

③2次企业规模性组织人员优化经验:由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化,涉及人数1300余人,从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团、与代表团人员进行协商、拟定相关方案,到最后的协议签订等整个项目进展顺利,提前完成。

④集体纠纷及个人纠纷的处理:担任HR负责人后,重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化,晋升1年内将原来一年10余起劳动纠分降为0,真正做到降本增效,提升全员幸福感。

[企业文化建设]:带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀:生日会、员工座谈、各类文艺活动等,提升了员工凝聚力,员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%,劳动纠分为0。

[人才培养]:为企业解决全球70家分公司的人才储备需求,年均为企业进行上百场管理课程培训,累计培养分公司总经理3名,部门经理32名,主管近130名,核心技术工程师45名。

[绩效及薪酬管理]:任职第2年,历时6个月,重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系,并运行良好,不仅优化了人才结构,员工满意度明显提高。

02-本地宝(互联网企业)集团战略中心

任职【人力资源总监】期间,重新制定了人力资源全套及相关体系:招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度,使公司迈向规范化、体系化:

[战略发展规划]:曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划,在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司,并组建了团队;

[核心人才建设]:为满足公司战略发展,在武汉分公司设立[人才培养中心],并进行培养和管理,年均开展管理课程50场,为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才;

[绩效及薪酬管理]:基于公司的实际情况,结合企业战略发展,对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化,使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨150%,利润率上涨200%。

[组建集团HRBP团队]:任职期间,组建了集团HRBP团队,并带领团队在4个月时间在全国各高校招聘应届生200余人,同时完成公司的绩效及薪酬体系的搭建等。

第1讲:HRBP下沉业务的三部曲概述(上)

24分25秒

第1讲:HRBP下沉业务的三部曲概述(下)

11分56秒

第2讲:HRBP如何了解业务需求

13分00秒

第3讲:HRBP如何提升自我价值

12分18秒

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评论

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317

porwwe

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