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入门到精通-薪酬老“鸟”带你玩转薪酬设计-进阶

 

课程背景:

当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化,以及近年来劳动用工法律制度的不断完善,劳动者维权意识不断增长,作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显,导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高,给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心,它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用,建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作,帮助企业解决以下困扰:

1、用工成本高于同行,员工却纷纷表示薪资福利低?

2、如何合理的调整薪酬,达到企业与员工双赢?

3、人工成本管控与激励如何做到有效匹配?

4、如何做到同岗不同酬,发挥员工效能?

5、如何通过薪酬设计激发老员工?

本课程从薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性对现有的薪酬及福利管理系统进行了全方位、详尽细致的研究,并结合部分员工包括高层管理人员的调查和访谈,诊断出现有薪酬体系所存在的问题与不足,分析原因,并在此基础上重新设计出一套具有可操作性、战略匹配性,具有公平性和激励性的薪酬体系,以期能够利用全面薪酬、战略薪酬等理论对改变企业薪酬制度方面的缺陷及问题。

 

课程收益:

找出企业薪酬福利设计的弊端,完善企业薪酬及福利管理体系;

掌握薪酬与福利设计的基本方法与思路,设计规范的薪酬体系;

掌握不同类型的薪资岗位制,设计出符合企业需求的薪酬标准;

用战略的思维设计公司的薪酬体系,确保内外公平,员工满意。

 

课程时间:

15讲,4小时18分

授课对象:

人力资源总监、人力资源经理、薪酬福利经理、薪酬福利主管

课程模型:

 

 

 

 

 

 

课程大纲

 

第一部分:思路篇-薪酬管理体系设计策略及目标

1薪酬设计的原则及目标

课程导入

1、您的企业固定工资包括哪些?为什么要设计这些?

2、薪酬管理-不和谐的声音企业员工企业投资者人力资源部

3、薪酬管理的三个视角

薪酬功能的认知

1、工资解析-保障吃得饱

2、奖金解析-保障干得好

3、股票分红-保障干的久

4、福利解析-保障干的稳

薪酬管理的目标

1、效率与目标

2、公平目标

3、合法目标

薪酬设计四项核心原则

1、对内公平-岗位评价

2、对外公平-薪酬调查

3、对员工激励-薪资结构

4、对成本节约-成本分析

第2讲:薪酬设计的策略及思路

薪酬设计的四大策略

1、跟随型策略

2、领先型策略

3、滞后型策略

4、混合型策略

案例分享:某培训企业,每年销售额都不错,但由于人工成本高,导致利润低。经过初步诊断后大致原因如下:

第3讲:薪酬设计的定位及思路

思考基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么

1、为技能/能力付薪

2、为职位付薪

3、为市场付薪

4、为业绩付薪

5、为价值付薪

 

第二部分:落地篇-基于战略的薪酬设计实战

4薪酬设计的前提-进行岗位分析

岗位分析的三大目标

1、优化分工与职责设置

2、编制任职资格

3、确定编制

岗位分析12项核心内容

岗位分析的5个阶段要做什么

进行工作分析的步骤

 

5薪酬设计的核心-梳理岗位职责

导入岗位职责中常见5大关键问题

一、什么是部门职能?

二、如何分解部门职能

三、如何编写部门职责

 

6薪酬设计的核心-编写岗位说明书

岗位说明书都包括了哪些内容?

如何描写主要职责?

如何描写岗位权限?

例:人力资源部经理工作权限解析

工具:岗位说明书的编写模版

 

7薪酬设计的核心-任职资格及晋升通道设计

任职资格建立的三个步骤

模型:任职资格构建模型

案例:任职资格条件设计步骤的关键点说明

员工职业发展通道的设计

案例:某公司员工的职业发展设计

 

8薪酬设计的核心-确定编制的工具方法

劳动效率定编法:案例讲解

预算控制编制法:案例讲解

行业对标定编法:案例讲解

业务流程定编法:案例讲解

 

9薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程

模型:薪酬设计技术

1. 业绩:个人价值(人力资本)

2. 岗位:岗位价值(岗位职责)

3. 能力:贡献价值(绩效管理)

第一步:对组织管理现状的诊断

第二步:制定薪酬设计的四大策略

第三步:对位进行岗位设置

划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理

案例 :某公司岗位体系及员工职业发展通道

案例:某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

3.1 进行岗位价值评估

表单:岗位评估表样版

举例 :岗位评估要素-职责范围

3.2  确定岗位价评估小组-三种意见

3.3  选择标准岗位4个原则

第四步:对位进行岗位评价

案例:薪酬专员专业技能等级评定标准

案例:隐性能力等级评价指标

案例:某科技生产企业员工对比法岗位评价结果

第五步:对岗位进行薪酬调查

1. 调查的作用

2. 调查的内容

3. 调查的方法

4. 调查的过程

案例:某公司薪酬调查模版

举例:所在城市同行业的薪酬水平

第六步:对本公司进行薪酬水平设计

案例:某公司薪酬水平模版

第七步:确定薪酬体系结构表

案例:XX公司岗位薪酬结构表

案例:某互联网企业薪酬方案分享

第八步:工资结构设计-岗位工资制

举例:某集团高管薪酬构成

举例:某集团中层薪酬构成

举例:某集团基层薪酬构成

思考:提成工资制如何设计

结论:提成工资制设计需考虑的三个点

第九步:薪酬制度的执行与控制

1. 岗位工资制

2. 技能工资制

3. 绩效工资制

 

第三部分福利篇-员工福利体系设计落地

10员工福利管理
案例:亿万富翁的激励方法

福利的内容

福利的集中度管理

 

11员工福利设计思路

福利设计的思路

1、不是给员工想的,而是给员工要的

2、设计福利考虑因素

3、福利设计应考虑的各类报酬给付风险因素

4、福利方案的有效控制

 

第四部分升华篇-打造激励的薪酬文化

12薪酬福利设计的原则

薪酬与福利设计的四个原则

1、效益为中心

2、两低于原则

3、谨慎增长

4、经营结果动态浮动

企业薪酬战略意义

 

13薪酬福利设计激励方法

战略薪酬激励理论与实践

薪酬激励的八大策略

1、授人以鱼

2、授人以渔

3、授人以欲

4、授人以娱

5、授人以愚

6、授人以遇

7、授人以誉

8、授人以宇

 

 

讲师资历:

李彩玉

中山大学EMBA

14年企业人力资源管理经验

12年香港上市企业高管经验

DISC联合创始人,授权讲师/咨询顾问

国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师

国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师

原香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员

曾任:本地宝集团战略中心(总部)丨人力资源总监

曾任:香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长

*实战经验:

01-香港建滔集团(上市)总部(覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一)

任职【人力资源总监】及【工会主席】期间,管理全球近70多家公司,任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜:

[招聘管理]:连续8年,为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人,同时每年统筹校园招聘工作,并前往国家重点大学(如清华、北大、武汉等)校招为企业输入大量的优秀人才;

[组建集团HRBP团队]:任职期间,搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队,为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。

[集团组织优化及用工风险管控]:任职期间,曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作:①7次企业搬迁经验:涉及员工总人数3000多人,前期准备工作充分、流程设计合理,无劳动纠分,均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作;

②3次企业并购经验:涉及人数2000余人,带领团队从前期资料收集,员工情况了解,并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同,整个流程无缝对接,使得并购计划顺利完成;

③2次企业规模性组织人员优化经验:由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化,涉及人数1300余人,从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团、与代表团人员进行协商、拟定相关方案,到最后的协议签订等整个项目进展顺利,提前完成。

④集体纠分及个人纠分的处理:担任HR负责人后,重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化,晋升1年内将原来一年10余起劳动纠分降为0,真正做到降本增效,提升全员幸福感。

[企业文化建设]:带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀:生日会、员工座谈、各类文艺活动等,提升了员工凝聚力,员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%,劳动纠分为0。

[人才培养]:为企业解决全球70家分公司的人才储备需求,年均为企业进行上百场管理课程培训,累计培养分公司总经理3名,部门经理32名,主管近130名,核心技术工程师45名。

[绩效及薪酬管理]:任职第2年,历时6个月,重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系,并运行良好,不仅优化了人才结构,员工满意度明显提高。

02-本地宝(互联网企业)集团战略中心

任职【人力资源总监】期间,重新制定了人力资源全套及相关体系:招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度,使公司迈向规范化、体系化:

[战略发展规划]:曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划,在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司,并组建了团队;

[核心人才建设]:为满足公司战略发展,在武汉分公司设立[人才培养中心],并进行培养和管理,年均开展管理课程50场,为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才;

[绩效及薪酬管理]:基于公司的实际情况,结合企业战略发展,对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化,使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨

第1讲:薪酬设计的原则及目标

28分05秒

第2讲:薪酬设计的策略及思路

14分52秒

第3讲:薪酬设计的定位及思路

11分29秒

第4讲:薪酬设计的前提-进行岗位分析

18分21秒

第5讲:薪酬设计的核心-梳理岗位职责

11分26秒

第6讲:薪酬设计的核心-编写岗位说明书

27分40秒

第7讲:薪酬设计的核心-任职资格及晋升通道设计

11分47秒

第8讲:薪酬设计的核心-确定编制的工具方法

09分00秒

第9讲:薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程(上)

17分45秒

第9讲:薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程(中)

20分29秒

第9讲:薪酬设计的模型-3PM薪酬体系设计流程(下)

17分36秒

第10讲:员工福利管理

19分07秒

第11讲:员工福利设计思路

24分12秒

第12讲:薪酬福利设计的原则

09分51秒

第13讲:薪酬福利设计激励方法

16分53秒

课程评分

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评论

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317

porwwe

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