《金牌面试官——新媒体招聘渠道开发与精准招聘技巧》

课程背景

不确定时代下，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力，企业如何招聘到优秀又合适的人才？今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题：

1、如何在众多的网络招聘平台做选择？

2、众多求职者，如何洞察他们的动机？

3、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？

4、如何精准有效的拿下想要的求职者？

5、如何为企业引入更多更优质的人才？

6、如何确保优质人才到岗后降低流失？

本课程新媒体招聘渠道的设计与开发，帮助面试官们掌握更多的招聘渠道、招聘技巧，提升招聘工作效率，降低新人的流失率，提升员工粘性。

课程收益 

u 掌握多媒体招聘渠道开发，精准撒网，重点捕鱼；

u 掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；

u 掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；

课程对象

u 企业中高层管理者

u 人力资源管理者

u 招聘管理者

u 业务部门负责人

课程时间

共18讲，5小时23分钟

课程大纲

导入：招聘渠道这么多，为什么“招”不到人？

第一步：精准宣传——如何开发及运用新媒体招聘渠道

第一讲：加强宣传——找到宣传突破口

导入：线下招聘现状分析？你要的人到底去哪儿了？

思考：招聘工作的困惑，挑战和机会？

1、招优秀的人还是合适的人？

2、市场上“没有人”该怎么办？

3、如何吸引更多的求职者？

4、如何提升企业品牌影响力？

第二讲：渠道开发——运用新媒体招聘技术

一、微博-招聘文案发布4技巧

1、主题明确

案例分享：某公司微博招聘分享

2、文案精简

3、话题关键

4、传播互动

二、微视、抖音等短视频渠道

1、让公司变美（工作环境、企业文化活动、学习发展等）

2、让员工变美（视频涉及到人的部分，选择产值高的员工代表）

3、让标题变美（文案的标题要吸引眼球）

4、让话题变美

视频：抖音集团校招文案vs某传统行业社招文案

三、知乎、豆瓣等原创平台

3.1标题用好关键词（地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等）

3.2文章开头有见解（聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解）

3.3营造个人IP或者企业IP（告诉别人，你对招聘、某行业都有独特见解）

案例：某公司招聘文案剖析

第二步：提升专业——面试官的职业素养

第三讲：提升形象——面试官是一面镜子

一、不确定时代：招聘工作的五大困扰

1、00后择业太现实

1、侯选人成为买方市场

2、侯选人与岗位的匹配度

3、直线经理与人力资源

4、线下招聘与线上招聘

二、塑造专业的个人IP

1、重要的第一印象

公式：语言%+形象%+行为%=第一印象

2、个人魅力形象

案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇

第四讲：精准表达——面试官要会说话

一、打造魅力语言艺术

1、尊重

2、亲和

3、公正

4、专业

案例：学会像空姐一样与他人交流

二、精通谈话礼仪

1、谈话形式

u 柔声细语

u 注重互动（尊重对方、避免歧义）

2、礼貌用语——万能用语

3、关系搭建——如何让侯选人信任面试官？

第三步：人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才

第五讲：如何选人——探讨选人的关注点

一、作为面试官选人时，您最关注侯选人哪些方面

选人五要素：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观

二、选人的三大黄金法则

1、优秀比合适更重要

2）选择比训练更重要

3）品德比能力更重要

视频：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？

第六讲：对标有效——人岗匹配标准

案例1：侯选人的能力、潜力优于面试官，面试官该怎么决择？

案例2：侯选人与当下的岗位匹配度有一定差距，但有较为突出的潜力，面试官怎么决择？

案例3：侯选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？

1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作

2、人人匹配——什么人可以快速溶入团队

3、岗岗匹配——什么人可以与人达成合作

4、文化匹配——什么人可以快速适应文化

5、组织匹配——什么人可以快速提升绩效

第七讲：甄选有招——人才甄选工作的内核

一、岗位说明书——岗位职责标准

案例：岗位说明书模版

二、绩效标准——岗位胜任力模型

1、岗位胜任力的两大理论

2、岗位胜任力的三大类别

u 全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力

案例：沟通能力、团队协作、敬业度、诚信等

三、工具：DISC——侯选人的行为特质

1、DISC四种行为风格解析

2、如何面试不同行为风格的侯选人

第四步：活用方法——精准掌握匹配的招聘方法

导入：

1、企业为什么要采用结构化面试？

2、结构化面试法在招聘工作中有什么优势？

第八讲：精通结构化面试-助力提升招聘效能

1、结构化面试

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

案例分享：某企业结构化面试分享

u 简单寒暄

u 观或听

u 结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)

情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）

小组演练：结合前次演练的人才画像，将画像中的每一项胜任素质摘抄出来，并设计出对应的面试问题，同时完成面试评价表。

第九讲：掌握行为面试法-STAR模型挖掘求职者动机

1、STAR的组成要素

2、三种假STAR的辨别

3.、STAR面谈法中的正弦曲线原则

4、追问的二大技巧

5、隐蔽问题的指向性

第五步：提升技巧——如何高效完成招聘任务

第十讲：流程合理——5分钟确定企业想要的人

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频：北大才女同台竞聘，作为面试官，您选择哪位，为什么？

第十一讲：提问有法——有效提问5步曲

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

第十二讲：对标有效——掌握7种提问方式

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

7、专业式——了解侯选人专业水平

第十三讲：识人有效——面试沟通的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧

第十四讲：沟通有效——拿下理想求职者六步曲

事前准备→拉近距离→把握时机→阐述观点→处理异议→达成目标

视频：刘备如何成功面试关张

第十五讲：留人有法——六种感觉赋能新人

1、给新人安全感

2、给新人仪式感

3、给新人参与感

4、给新人存在感

5、给新人荣誉感

6、给新人成就感

讲师资历：

李彩玉

中山大学EMBA

近10年企业人力资源管理经验

10余年香港上市企业高管经验

DISC联合创始人，授权讲师/咨询顾问

国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师

国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师

原香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员

曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监

曾任：香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长

*实战经验：

01-香港建滔集团（上市）总部（覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一）

任职【人力资源总监】及【工会主席】期间，管理全球近70多家公司，任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜：

[招聘管理]：连续8年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，并前往国家重点大学（如清华、北大、武汉等）校招为企业输入大量的优秀人才；

[组建集团HRBP团队]：任职期间，搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队，为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。

[集团组织优化及用工风险管控]：任职期间，曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作：①7次企业搬迁经验：涉及员工总人数3000多人，前期准备工作充分、流程设计合理，无劳动纠分，均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作；

②3次企业并购经验：涉及人数2000余人，带领团队从前期资料收集，员工情况了解，并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同，整个流程无缝对接，使得并购计划顺利完成；

③2次企业规模性组织人员优化经验：由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化，涉及人数1300余人，从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团、与代表团人员进行协商、拟定相关方案，到最后的协议签订等整个项目进展顺利，提前完成。

④集体纠分及个人纠分的处理：担任HR负责人后，重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化，晋升1年内将原来一年10余起劳动纠分降为0，真正做到降本增效，提升全员幸福感。

[企业文化建设]：带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀：生日会、员工座谈、各类文艺活动等，提升了员工凝聚力，员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%，劳动纠分为0。

[人才培养]：为企业解决全球70家分公司的人才储备需求，年均为企业进行上百场管理课程培训，累计培养分公司总经理3名，部门经理32名，主管近130名，核心技术工程师45名。

[绩效及薪酬管理]：任职第2年，历时6个月，重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，不仅优化了人才结构，员工满意度明显提高。

02-本地宝（互联网企业）集团战略中心

任职【人力资源总监】期间，重新制定了人力资源全套及相关体系：招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度，使公司迈向规范化、体系化：

[战略发展规划]：曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划，在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司，并组建了团队；

[核心人才建设]：为满足公司战略发展，在武汉分公司设立[人才培养中心]，并进行培养和管理，年均开展管理课程50场，为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才；

[绩效及薪酬管理]：基于公司的实际情况，结合企业战略发展，对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化，使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨150%，利润率上涨200%。

[组建集团HRBP团队]：任职期间，组建了集团HRBP团队，并带领团队在4个月时间在全国各高校招聘应届生200余人，同时完成公司的绩效及薪酬体系的搭建等。